病院クリニック、介護施設は機密性の高い仕事をしています。そこで、施設側としては、従業員のSNS利用を禁止したいというところもあるかもしれません。

本来、SNSを利用することは個人の自由であり、SNS の利用の一切禁止や、SNSアカウントの事前届出などを就業規則等において規定することについては、過度に私生活の状況を規制(監視)することとなり、無効となる可能性が高いと考えられます。

SNS利用の一定の制限

他方、秘匿性のある業務内容や、契約上守秘義務を負っている職務内容について、従業員が第三者に開示することは許されませんので、これらの情報を含んだ内容を開示するような態様でのSNS利用は禁止することができると考えられます。

また、就業規則に定められた業務時間においては、職務専念義務があるため、SNS の利用を一定時間制限することは可能と考えられます。

したがって、SNSの利用を一定程度制限する場合には、就業規則等の整備とともに、SNS利用のガイドラインを策定し、従業員に対して、SNSへの書き込みに関する研修を行うとともに、従業員からSNSへの書き込みに関する誓約書を提出させるなど事前の周知が重要となります。

情報漏洩に関する罰則

以下のように、医療従事者は、情報漏洩をしたら以下のよう罰則があります。

医療関係資格者

介護サービス事業者等

個人情報の漏えいと個人情報保護法

個人情報保護法では、個人データの漏えいが発生した場合において、事業者が安全管理措置や従業者への監督義務を適切に行っていたか否かについての責任が規定されています。

なお、加えて、漏えい等により権利を侵害された者から民事上の責任(不法行為及び使用者責任)を問われる可能性もあります。

個人情報漏洩について、事業者の対策については、企業で個人情報が漏えいした場合の対処法【個人情報保護法】を参照してください。

企業で個人情報が漏えいした場合の対処法【個人情報保護法】【2021年4月加筆】

投稿 病院クリニック、介護施設の従業員がSNS利用をする場合の注意点 は グローウィル国際法律事務所 に最初に表示されました。

病院の看護師が、入院患者から暴行を受け就労することができなくなってしまった、適応障害を発症してしまった。

病院が、当該看護師に対して、損害賠償責任を負うのはどのような場合でしょうか。

病院が職員に対する義務

一般に、医療機関(使用者)は職員に対する安全配慮義務を負っており、労働者が、その生命および身体等の安全を確保しつつ労働をすることができるよう配慮するものとされています。

医療機関(使用者)に安全配慮義務違反がある場合、医療機関(使用者) が労働者から、債務不履行に基づく損害賠償を請求されることがあります。

医療機関において、看護師等の労働者の生命および身体等が害される場合としては、せん妄状態、認知症等により不穏な状態にある入院患者から暴行を受けて傷害を負うようなケースが想定されます。

そこで、医療機関(使用者)の安全配慮義務違反を理由とした損害賠償請求が認められる要件について説明し、医療機関(使用者)が具体的にどのような対応策を採っておくべきかという点等につき、検討します。

安全配慮義務の内容

労働契約上の安全配慮義務については、「労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用しまたは使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命および身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務」であるとされています。

安全配慮義務の具体的な内容としては、以下の例が挙げられます。

• 安全な職場環境の整備
• 長時間労働、過重労働の防止
• 労働者の健康状態に即した適切な措置

損害の発生・損害額

安全配慮義務違反による損害としては、職員の生命および身体等が侵害されたことによる損害(たとえば、治療費、通院交通費等)が生じることが可能性があります。

また、使用者の安全配慮義務違反によって労働者が傷害を負い、当該傷害を理由として勤務ができない場合には、休業損害が生じ得ます。

さらに、労働者が負った傷害につき後遺障害が残った場合にでは、後遺障害による逸失利益も損害として生じ得ます。

その他の損害として、慰謝料、弁護士費用等が挙げられます。

このような損害については、交通事故の事案において一般的に用でいられる損害賠償の基準が参考になるものとされています。

損害との因果関係

安全配慮義務違反と損害の発生・損害額との間に因果関係が存在することが必要です。

なお、業務上の負傷および疾病については、使用者に対する安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求とは別に、特別保険給付(療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付等)を受けることができます。

業務上の負傷および疾病と認定されるためには、業務起因性が認められることが必要です。この業務起因性と、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求における因果関係とは、ほぼ同じものとされています。

そのため、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求における因果関係の検討にあたっては、労災認定の業務起因性判断の際の認定基準が参考になります。

過失相殺

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求が、上記の要件を満たしていたとしても、労働者自身が自己の健康管理義務を怠っていたような場合には、過失相殺が認められ、過失割合に応じた減額がなされることがあります。

過重労働を原因として研修医が突然死をしたという事案において、裁判所が、病院側の安全配慮義務違反を認めた上で、労働者は医師免許を有している研修医であり、自己の心身の状況を自ら管理する能力は十分にあったとして労働者側にも自らの健康保持に努める義務があるとし、健康への異変に気付きながら健康診断を受けるなどの措置を講じていない点をとらえ、職員側の過失を2割とする過失相殺を認めた裁判例があります。

損益相殺

労働者の勤務中の負傷および疾病について業務起因性が認められる場合には、労働者は労災保険給付を受けることができます。

このような労災保険給付については、損益相殺として、安全配慮義務違反に基づく損害賠償額から控除することができます。

投稿 患者からの暴力を受けた職員に対し、病院クリニックはどのような責任を負うか は グローウィル国際法律事務所 に最初に表示されました。

介護の利用者が施設内のトイレにおいて転倒し、骨折してしまった。

事故の前、施設職員は、当該利用者をトイレまで付き添い歩行介助していたのですが、トイレに着いたときに利用者からトイレ内での介助は拒否されていた。

こういった事例の相談は多いです。このような場合、介護事業者としては、どのような対応が求められるのでしょうか？

介護事業者に求められる対応

「福祉サービスにおける危機管理(リスクマネジメント)に関する取り組み指針~利用者の笑顔と満足を求めて~」では、排泄時の転倒事故への対応策等について、次のように記載しています。

排泄時の転倒も、トイレ使用時と居室等においてポータブルトイレを使用する時では若干異なりますが、「便所内の移動時」「衣類着脱時」「排泄時」『排泄後の清拭時」の場面に細分化することができ、大きくは(1)利用者自身のふらつきによる転倒、(2)利用者自身が足を滑らせて転倒、(3)介護職員のふらつきや転倒による利用者の転倒、(4)不適切な座位・立位による転倒、(5)利用者の発作による転倒、に分類することができます。

発生要因としては、利用者の状態把握が不十分であり、危険予測ができていない、見守りが不十分だった、介助ベルトの固定確認が十分ではなかったといった要因の他、トイレ箇所数の不足、手すりの形態や設置数の不備、床のすべりやすさといったことが挙げられています。

また、『職員数が足りない」「トイレ介助の順番が徹底していない」「本人のてんかん発作や付き添いの拒否」等の要因も見られています。

事例発生後の対応策としては、確実な介助方法の徹底、環境の改良(段差解消、滑り止め)等がとられています。

このように、排泄時の転倒の原因の1つとして、付き添いの拒否が挙げられています。

トイレの介助となると、利用者のプライバシーや人格の尊厳と解除の必要性という相矛盾する事項を考慮しなくてはなりません。

裁判例においては、介護の拒否が、施設側の注意義務を軽減、免除させるか、利用者の過失による相殺という形で争われます。

利用者による介護拒否の場合

一般に、介護サービスを提供する事業者は、介護サービス提供にかかる契約上、利用者の心身の状態を適切に把握し、施設利用に伴う転倒等の事故を防止する安全配慮義務を負います。

他方、社会福祉法３条は、「福祉サービスは、個人の尊厳の保持を旨とし、その内容は、・・・その有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるように支援するものとして、良質かつ適切なものでなければならない」としています。

介護施設は利用者にとって生活の場であり、その場における自由が保障されてこそ個人の尊厳が保持されます。

介護事故の予防を過度に強調しすぎると、利用者の自由が拘束され、個人の尊厳の保持ができなくなるほか、利用者の心身にも悪影響を及ぼす可能性があります。そして、具体的な介助を受けるかは、第極的には、サービス提供契約におけるサービス事受者(利用者)に決定権があるといえます。

では、施設職員の具体的な介助の申し出を利用者に拒否された場合、介護職員は当該介助をしなくとも良くなるのでしょうか。

まず、認知症等により介助の必要性について認知判断する能力が減退していたり欠いている場合には、利用者から単に拒否の態度をとられたことをもって、直ちに介助措置義務が免除されないことは言うまでもありません。

次に、判断能力に問題のない利用者が拒否の意思を表示した場合について、介助措置義務が免除されるかが争われた裁判例があります。

当該裁判例では、利用者の歩行能力及びトイレの形状等から利用者の転倒及び転倒による結果の大きさを予想し得ることを介助義務の前提として摘示しつつ、介護の専門知識を有すべき施設職員は、利用者に対し、介護を受けない場合の危険性と介護の必要性を尊門的知見から「意を尽くして説明し、介護を受けるように説得すべきであり、それでもなお要介護者が真摯な介護拒絶の態度を示したというような場合でなければ」介助義務を免れないとしました。

当該裁判例に対しては、介護職員のすべき措置が判然としないとか、トイレで用を足そうとドアを閉めた利用者に対して意を尽くして説明をして説得を試みることをしても結果回避の実効性に乏しいといった議論があります。

少なくとも、利用者との日常的な介助や会話において信頼関係が醸成していた場合には「説明・説得・真摯な諾否の回答」を円滑に行うことができますし、事後的に紛争まで発展する可能性も軽減できるでしょう。

他方、利用者の性質等により円滑な説明等が難しい場合には、説明・説得の状況や時間的余裕がなかったこと等を事故報告審に詳細かつ正確に記載したり、複数名で対応することで証言を得る等の対応も重要になります。

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医療法人には、役員として、原則理事三人以上、監事一人以上を置かなければならないこととされており(ただし、医師または歯科医師 が一人である診療所など一定の小規模な医療法人である場合など、都道府県知事の認可を受けた場合は理事は一人または二人でもよい）全ての理事により理事会が構成され、 理事会は理事長を選出することになっています。

また、理事のうち一名を理事長とし、理事長は原則として医師または歯科医師のうちから選出することとされています。

したがって、理事長を交代させる手続としては、理事会において、 元の理事長を任期満了または解任により退任させて、新しい理事長を選任することになります。

なお、役員の変更がある場合、医療法人は、 新役員の就任承諾書、履歴書等、必要書類を添えて、都道府県知事等 に遅滞なく役員変更届を提出する必要があります。

医療法人の事業承継の実際

（１）後継者の確保

後継者の確保は、中小企業と同様、医療法人においても同じ問題が存在します。

医療法人として長年の実績もあり、後継者が既に決まっているよう な医療法人であれば、社員総会において新理事となるべき者を理事に就任させ、理事会で当該理事を理事長に選任すれば、理事長の交代の手続は終了します。

しかし、地域に定着し、患者も多く、医療機関として実績が十分で も、後継者の医師がそのままこの実績を引き継げるかは問題です。実際の理事長(院長)の交代時期を見越して、事前に後継者を地域に認識してもらうことが必要です。

また、医師である現理事長の子が後継者になってくれるとは限りま せん。その子自身が病院や診療所を既に開業していたり、大病院の勤務医としての地位に固執したり、大学病院の研究に専念する希望を持っていたり、あるいは専門分野や標榜診療科が異なっていたりと、実際に事業を承継するためのハードルは、従来からの運営者の医師等が 考えている以上に高いものです。

その場合には、別の医師を探さなければなりませんが、地域密着型 の診療所等の場合には、早期に適切な人材を確保することは容易では ありません。

(2) 人材の引継ぎの問題

仮に、この問題が解決したとしても、当該医師と他の理事や勤務医、看護師その他の従業員との人的関係が良好でない場合には、事業承継は難航する場合があります。

事業承継に伴って勤務医や看護師が退職するような場合には、代わりの医師等を確保する必要がありますが、やはり人材の引継ぎができない場合には、人材確保において難航することが考えられます。

(3) 現理事長の退職慰労金等

理事長が交代するに際して現理事長が退職慰労金を受領することが多く、持分の定めがない法人を親族外の第三者へ承継する場合には、 退職慰労金が譲渡対価(の一部)の実体を有するとも言えます。

また、退職慰労金は受ける側にとっても課税上有利であり、医療法人にとっ て損金計上が可能なため、医療法人にも退職理事長にもメリットがあります。

ただし、「不相当に高額」な場合には損金処理は認められません。

不相当かどうかは、「当該役員のその内国法人の業務に従事 した期間、その退職の事情、その内国法人と同種の事業を営む法人で その事業規模が類似するものの役員に対する退職給与の支給の状況等 に照らし、その退職した役員に対する退職給与として相当であると認 められる金額を超える」かどうかで判断されます。

一般的には「役員の最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率」で算定されています。

功績倍率は、裁判例等から３倍程度までが目安とされますが、あくまでも事業規模や退職の事情等に照らして判断さ れますので、３倍というのは一つの目途に過ぎないと言えます。

また、退職慰労金規程がない場合には、承継を見越してあらかじめ定款または退職慰労金規程を策定するなどの措置をしておくことが必 要です。

なお、現理事長が円滑な業務引継ぎ等のため一定期間非常勤等の形式で退任後も医師として在職するケースもあります。

税務当局に退職の実態がないと判断されると、税務上の退職慰労金の優遇措置を受け られなくなるおそれがありますので注意が必要です。

投稿 医療法人が事業承継を行う場合に問題となる事例を解説 は グローウィル国際法律事務所 に最初に表示されました。

介護事業者・社会福祉法人は、生活困難者救済のための措置制度の受け皿として出発しましたが、その後、福祉サービスの対象が生活困難者から国民一般に拡大し、福祉分野への民間企業等の参入もなされる中、措置制度の下での「施設管理」から、契約制度を前提とする「法人経営」への転換を迫られています。

法人規模の拡大あるいは法人間の連携やネットワーク化によるスケールメリットを生かし、生産性の向上、質の高い多様なサービスの提供、研究開発の促進、新たなビジネスモデルの創出、不採算地域における安定的な事業の継続、問題法人の退出・新陳代謝の促進による高い公共性、公益性の維持などを推進するのがねらいです。

介護事業者・社会福祉法人の事業承継スキーム

以下のような形態が社会福祉法人の事業承継スキームとして想定されています。

合併

複数の社会福祉法人を契約により一つの法人に統合する形態です。合併により消滅する社会福祉法人の権利義務の全部を存続する社会福祉法人に承継させる吸収合併と、合併により消滅する社会、福祉法人の権利の全部を新たに設立する社会福祉法人に承継させる新設合併の二種類があります。

社会福祉法人の経営基盤強化の方策として、法人格そのものを合一化する手法であり、最も端的な方法といえます。

零細規模の複数法人が合併することにより規模を拡大し生産性を向上することや、事業を閉鎖したい法人を事業規模を拡大したい法人が吸収し事業を継承しつつ拡大すること、あるいは、福祉事業を継続することに問題がある法人を優良な法人が吸収し事業を継承することにより問題法人を円滑に退出させることなどが期待できます。

事業譲渡

特定の事業に関する組織的な財産を他の法人に譲渡することであり、土地・建物など単なる物質的な財産だけではなく、事業に必要な有形的・無形的な財産のすべての譲渡を指します。社会福祉法には条文がなく、民事的な一般の事業譲渡の規律に服します。

合併がいわば、法人レベルでの経営基盤の強化であるのに対し、事業譲渡は、施設レベルでの経営基盤の強化手法と言えます。

例えば、老人施設、在宅事業、保育施設を経営しているA法人が、児童施設を経営しているB法人に対し、保育施設を事業譲渡することにより、A法人は高齢者事業に特化し、B法人は保育事業に特化することができたり、ともに老人施設と在宅事業を経営しているA法人とB法人が、A法人が老人施設をB法人が在宅事業を、各々相手方に事業譲渡すること(相互譲渡)により、A法人は在宅事業に、B法人は老人施設に、各々経営を集約化するなど、事業単位での経営基盤の強化が期待できます。

法人間の連携・協同化

複数の社会福祉法人間で技術開発や資材購入などの協力関係を契約することです。連携の範囲や内容など明確な定義はなく、法人間で互いに協力関係を築くこと全般が含まれると考えられます。

合併、事業譲渡が困難な場合であっても、小規模法人がその経営上の弱みを克服するため、法人同士が連携・共同し、協業化を行うことにより、経営の効率化、サービスの向上を図り、経営基盤の強化を図る手法です。

例えば、食材を共同購入して調達コストを下げたり、共同でイベントを開催したり、共同でサービス内容の研究・開発をしたりして、運営の効率化およびサービスの質の向上を図ったり、人材交流を行い、スキルを共有化するなどして質の高い人材の育成を図ったり、共同で弁護士等の専門家と委託契約を締結し、経営機能の強化を図ることが期待できます。

理事会への参加による支援・経営陣の交代

社会福祉法人は、法人設立時の寄附者の持分は認められず、残余財産は社会福祉法人その他社会福祉事業を行う者または国庫に帰属することから(非営利性)、そもそも寄附者が投下資本を回収するための、法人の売買を観念する余地はありません。

もっとも、現代の社会福祉法人に求められる役割を全うするため、経営基盤を強化するという観点からは、第三者が理事会へ参加して支援を行ったり、あるいは経営陣を交代して、法人経営そのものを他の者に委ねるという手法も有用であると考えられます。

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医療法人の一部譲渡手続

医療法人の事業譲渡の手続について、医療法上に特別の規定はありません。そこで、会社法で規定されている事業譲渡の手続を参考にしつつ、医療法人の定款、寄附行為上の手続を履践して、個別の権利の移転手続を行うこととなります。また、行政上の各種手続を経ることも必要です。

事業譲渡契約の締結

医療法人の事業の一部を譲渡する場合、譲渡法人と譲受法人との間 で譲渡対象とすることを合意した債権債務のみが承継されるので、事業譲渡契約書において、譲渡対象となる権利や義務を特定する必要があります。

法人内部の手続

譲渡法人

事業の一部たる診療所や病院を譲渡することは、社団医療法人においては理事会決議を、財団医療法人においては理事会決議と評議員会の意見聴取を経ることが必要となります。

さらに、定款や寄附行為において、「重要な財産の処分」や「その他重要な事項」については社員総会決議が必要である旨が定められている場合も多いです。

その場合、診療所や病院を一つまたは複数、譲渡することは、かかる要件に該当す ることが多いと考えられますので、事業の一部を譲渡することについて、社員総会の決議を経ることが必要となります。

譲受法人

診療所や病院を譲り受けるのは、医療法上は、譲受法人が社団医療法人であれば理事会決議を、財団医療法人であれば理事会決議と評議員会の意見聴取を経ることが必要です。

しかし、譲渡法人と同様に、定款や寄附行為で「その他重要な事項」について社員総会決議や評議員会決議が必要である旨が規定されていれば、同事項に該当するとして譲受法人も、社員総会または評議員会決議も経ることが必要となります。

また、医療法人は原則として、開設する全ての病院・診療所の管理者(通常は院長)を理事に加えなければならないため、譲り受けた病院または診療所の管理者に譲受法人の理事でない者が就任する場合、その者を譲受法人の理事に選任する手続が必要です。

行政上の手続

診療所や病院を譲渡する場合、施設としての診療所、病院やその施設内の設備、従業員等を譲受法人が譲渡法人から引き継ぐ旨を当事者間で合意したとしても、診療所や病院の開設主体が譲渡法人から譲受 法人に変わることとなるので、譲渡法人は都道府県知事宛てに廃止届を提出し、厚生局に保険医療機関の廃止届を提出する必要があります。

そして、譲受法人は都道府県知事から開設許可を得て、保険医療機関の指定申請をすることが必要です。また構造設備使用許可も得る必要があります。

これらの行政上の手続は、通常どおりに申請して許可を得ようとす ると数か月かかる場合もあり、譲受法人が想定している時期に診療行 為を開始できなくなるおそれがあります。

この点、仮申請が認められている手続もあり、また、遡及制度もあるので、事業譲渡を検討する際には、所管する都道府県の手続を調べ、事前に窓口で相談をして、行政上の許認可の見通しを把握しておくことが重要です。

医療法人の一部譲渡における注意点

医療法人の一部譲渡においては、どの事業(診療所、病院)を譲渡するかは当事者間で自由に合意でき、当該診療所や病院に係る設備や人、様々な権利について、いずれを譲受法人に譲渡していずれを譲渡法人の下にとどめておくのか、譲渡法人と譲受法人との間で任意に定 めることができます。

しかし、病院や診療所の運営に当たっては行政 の許認可を得る必要がある事項も多いため、当事者間の合意だけでは確定できないことがあり、特に、「病床の引継ぎ」には注意が必要です。

医療法人が診療所や病院において病床を設ける際は、都道府県知事の許可を得ることが必要です。

その許可は、当該法人に対して与えられているものなので、その病床を設置している病院または診 療所を譲渡法人から譲受法人に譲渡したとしても、病床の設置許可を 譲受法人が引き継ぐことはできません。

そこで、譲渡法人が病床の権利を返還し、譲受法人が開設者として、新たに病床を設置(増加)する許可を得る手続 をする必要があります。

しかし、譲渡法人が許可を得ていた当該診療 所または病院に関する病床の権利を全部返還したとしても、譲受法人に同数の病床の取得が必ず認められるものではなく、当該地域の既存病床数との関係で減らされたり、認められなかったりすることもあり得ます。

譲受法人としては、どれくらいの病床数の設置が認められるかは、譲り受けた病院または診療所を運営していくに当たって非常に重要な問題なので、許可の見込みについて、事前に都道府県の所管の部署に確認・相談をしておくべきです。

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医療法人とは、病院、医師もしくは歯科医師が常時勤務する診療所、 介護老人保健施設または介護医療院を開設することを目的として、医療法の規定により設立される社団または財団をいいます。

医療法人は、公益法人ではありませんが、剰余金の配当が禁止されているので、営利法人とも異なります。

社団または財団とあるとおり、財団の場合もありますが、平成31年 3月末日時点で、約99.3%が社団となっています(厚生労働省「医療法人数の推移について」)。

社団の場合には、出資持分(以下「持分」といいます。)がある場合と持分がない場合があります。

持分がある社団は、平成19年施行の改正医療法によって新たに設立はできなくなりましたが、経過措置によって当分の間は存続することになっており、平成31年3月31日時点に おいても、医療社団法人全体の72.15%にのぼります(厚生労働省「医療法人数の推移について」)。

持分とは、医療法人の財産に対する出資割合に応じた財産権のこと で、持分に関する定めがある法人には、通常、定款に、以下が置かれます。

• 社員が退社時に持分の払戻しを受ける権利の定め
• 解散時の残余財産分配に関する定め

他に、医療法上の一般の医療法人と異なる「社会医療法人」(医療42 の2以下)や、税法上の概念として、租税特別措置法に基づく「特定医療法人」(租特67の2) がありますが、いずれも持分は認められていません。

出資と社員資格について

出資持分は、持分という意味では株式会社における株式に該当しますが、社団医療法人の場合は、社員総会において社員一人が一個の議決権を有し、株式会社と異なり資本多数決の原則は採られていません。出資をしなければ社員になれないわけでもありません。

また、法人が医療法人に出資することや社員になることができるかについては、法令上の明文規定はありませんが、医療法7条4項の解釈から、営利法人は、医療法人に出資することはできるが、社員として医療法人の運営に参画することはできないとされています。

営利法人ではない法人については、出資のみならず社員になることができるとされています。このように、営利法人は社員にはなれないため、退社して出資持分の回収を行うことはできず、解散による清算時に余剰金の分配を受け得るのみであり、投資の意味は株式会社への投資とは異なります。

社団医療法人の組織

社団医療法人の組織は、意思決定機関として社員総会が設置され、上記のとおり、社員一人が一個の議決権を有し、社員資格として出資は不要です。

社員総会において、3名以上の理事と1名以上の監事が選任され、法人を代表する理事長は、理事の互選によって医師または歯科医師である理事から選任されます。

なお、開設した病院には「管理者」を置かなければなりませんが、理事の一人は管理者(通常は「院長」と呼ばれます。)を選任しなければなりません。また、一般には社員が理事も兼任している場合が多いといえます。

なお、医療法人の社員は、出資持分の有無にかかわらず一人一議決権を有するので、事業承継に際しては株式会社の場合のような資本構 成への配慮は問題になりません。

医療法人の種類と事業承継の方法について

医療法人の事業承継の方法としては、法人格の変更を伴わないもの 、法人格の変更を伴うもの、事業譲渡があります。

法人格の変更を伴う方法としては、医療法人の合併や分割があります。合併の場合には、合併当事者となる医療法人に出資持分があるか 否かによって手続やルールが異なります。

法人格の変更を伴わない方法としては、事業を保有する医療法人はそのままにして、「社員の交代」のみを行う方法があります。出資持分の定めがある医療法人の場合には、出資持分の処理(持分の譲渡または退社および入社手続)を伴いますが、持分の定めがない医療法人の 場合には、社員や役員の交代のみで行うことができます。譲渡の対価は、退職金の支払という形で支払われることが多いです。

なお、出資持分の譲渡については、その可否について理論上問題があるとされていますが、実務では一般的に行われているのが実情です。

さらに、医療事業の一部を譲渡する場合には、事業譲渡という方法もあります。

平成28年施行の医療法改正によって医療法人にも「分割」 という方法が認められましたが、対象となる医療法人が限られているため、事業の一部譲渡という方法も検討しましょう。

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宿日直

医療機関の宿日直の態様は様々ですが、労働密度が低いものについては、労基法４１条３号の断続的労働(以下、「断続的労働」といいます)として対応しているケースもあると考えられます。

上記の通り、断続的労働に該当した場合、労働時間の規制の適用除外となり、時間外労働および法定休日労働について、３６協定の締結や割増賃金の支払いが不要となります。

さらに、宿日直においては、仮眠時間を取る体制となっていることが一般的です。

仮に、断続的労働に該当しない場合、仮眠時間 等を含めた全部の時間が労働時間として割増賃金の対象になるのか、仮眠時間等を除き、実際に業務をしている時間に対してだけ割増賃金を支払えば足りるのかが問題となります。

また、オン・コール体制を取っている医療機関も多いと考えられますが、待機している時間の労働時間性も問題となります。

断続的労働の異議

労基法は、労働時間、休憩および休日に関する規制の適用除外の類型を定めています(ただし、深夜労働に関する規制は適用されることに注意すべきです)。

労基法４１条３号は、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」(監視・断続的労働)を労働時間規制の適用除外として定めています。医療機関における宿日直は、断続的労働の該当性が問題となります。

「断続的労働」とは、休憩時間は少ないが手待時間の多いものです。断続的労働は、労働の労働密度が薄く、精神的肉体的負担も小さいため、労働時間規制の適用を除外されています。

宿日直勤務の断続的労働

断続的労働は、様々な態様がありますが、その中でも、通常の勤務に従事する労働者が付随的に断続的労働を行う宿日直勤務(以下「宿日直勤務」といいます)は特別なものとして取り扱われています。

たとえば断続的労働は、１日の中で通常の労働と断続的労働が混在していたり、日によって交互に従事したりする場合は該当しないとされていますが、宿日直勤務については、通常の勤務と宿日直勤務を交互に従事することが認められています。

また、労働基準監督署長による許可手続も、宿日直勤務の断続的労働とその他の断続的労働とでは異なります。さらに、宿日直勤務の断続的労働については勤務の態様、手当、回数、 睡眠設備等について特別に基準が定められています。

医師、看護師等の宿日直勤務

上記に加えて、医師、看護師等の宿日直勤務については、その特性に鑑み、通達において別途許可基準が定められています。許可基 準の概要は次のとおりです。

1. 勤務の態様 ・常態としてほとんど労働する必要がない勤務(病室の定時巡回、少数の要注意患者の検脈、検温等の特殊な措置を要しない軽度の、または短時間の業務を行うことを目的とするもの)であること
   ・原則として、通常の労働の継続は認められない
   ・救急医療等を行うことが稀であり、一般的にみて睡眠が充分とりうるものである
2. 睡眠時間の確保等 ・宿直勤務については、相当の睡眠設備を設置していること
   ・夜間に充分な睡眠時間が確保されている
3. 宿日直勤務の回数
   ・宿直勤務は、週１回、日直勤務は月１回を限度とする
4. 宿日直勤務手当
   ・宿日直勤務手当は、職種毎に、宿日直勤務に就く労働者の賃 金の1人1日平均額の3分の1を下らない

そして、同通達は、宿日直勤務中に救急患者の対応等が頻繁に行われ、常態として昼間と同様の勤務に従事することとなる場合には、宿日直勤務の断続的労働として対応することはできないとしています。

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介護サービスの提供の過程で、利用者に怪我等の何らかの不利益が生じ ることがあり、ここではこれを介護事故と呼びます。介護事故の類型としては、転倒、誤嚥、転落、失踪等さまざまなものがあり、事故防止体制構築のためのガイドラインやマニュアルが発出されているところです。

また、介護分野のみでなく、障がいを持っている者、児童も含めた福祉サービス全般に関して、厚生労働省は、2002(平成14)年3月28日、「福祉サービスにおける危機管理(リスクマネジメント)に関する取り組み指 針~利用者の笑顔と満足を求めて~」を発出しています。

同指針では、リスクマネジメントを進める体制整備、事故防止の諸方策に関する指針、事故発生後の対応指針等が記載されています。

他方、これまで、介護施設における死亡事故を含めた事件件数やその内容に関する全国的な統計はありませんでした。

厚生労働省は、現在(2018 年10月)、初の事故の実態調査を実施して、死亡事故は１５００人を超えました。

ここでは、介護事故が発生してしまったとき、どのような理由で責任を負うかについて、一般的な説明をします。

債務不履行責任

サービス提供者(介護施設の設置者、介護サービスの経営主体)と利用者の間には、介護サービス提供にかかる契約(準委任契約)があります。

この契約の本質は、その名のとおり、サービス提供者が、利用者に対して、介護サービスを提供し、利用者(ないし市区町村等)が対価を支払うというものです。

そして、サービス提供者は、契約に定められたサービスを提供する義務を負うことは当然ですが、その付随義務として、介護サービスの提供過程において、利用者の心身の安全を確保するよう配慮する義務を負います(安全配慮義務といいます)。

仮に、サービス提供者が、この安全配慮義務に違反し、結果として利用者に怪我等の損害が発生した場合には、サービス提供者は契約上の義務に違反した(債務不履行といいます)として、その損害を賠償する責任を負います。損害の賠償の方法は、金銭賠償です。

また、安全配慮義務の内容は、介助の内容や利用者の性質といった具体的な事情によって定められます。

不法行為責任

上記のように契約関係にない場合でも、サービス提供者の職員が、故意・過失(注意義務違反)により、利用者に怪我を負わせる等の損害を発生させた場合には、不法行為責任として、その損害の賠償をする責任を負います。

ここでいう注意義務違反とは、内容としては上記の安全配慮義務ほぼ同様の内容になります。

また、サービス提供者は、その職員が介護サービスの提供の過程で利用者に加えた損害を賠償する責任を負います。

このように見ると、債務不履行による責任と不法行為による責任に違いがないとも思えますが、上記のとおり職員への責任追及は契約関係を前提としない不法行為に基づいてなされます。

土地の工作物の設置又は保存の瑕疵 ・サービス提供者の職員に過失が存在しない場合であっても、介護施設の物的設備に欠陥があった場合、この欠陥によって利用者に生じた損害を賠償する責任を負います。

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医療法人のM＆Aについて、よく行われているのは事業譲渡です。

医療法人Aの全事業(病院施設等)を他の医療法人Bに事業譲渡することです。事業譲渡とは、一定の営業目的のために組織化され、有機的一体として機能する財産を譲渡することです。

医療法人Bは、医療法人Aの事業を譲り受け、新たに病院を開設することになりますので、病院開設に際して開設地の都道府県知事の許可(医療法7条1項)、及び構造設備使用検査を経て、許可証の交付(医療法27条) などの行政手続を行わなければなりません。

一方、医療法人Aは、全事業を譲渡した後、社員総会の決議と都道府県知事の認可を得て、解散させることになります。

また、医療法人Aは、事業譲渡にあたって、引き続き勤務する従業員や入院を継続する入院患者から個別に同意を得る必要があります。

医療法人の出資持分譲渡

次に、医療法人Aを存続させたまま、出資持分を譲渡し、社員を交替させることで、実質的に医療法人Bが医療法人Aを承継する方法があります。

承継プロセスとしては、まず、買い手側医療法人Bの関係者で医療法人Aの理事長候補者が、医療法人A の社員総会の決議を経て、医療法人Aの社員として就任します。この時点で、医療法人Aの社員総会に おいて、既存の社員からも賛同を得る等により、社員の頭数で社員の過半数(可能であれば100%)を押さえておくことが重要です。

次に、医療法人B の関係者である自然人・法人C(医療法人を除く)が、売り手側から医療法人Aの出資持分を譲り受けます(出資持分の譲渡)。

その後、C(医療法人Aの社員)の下、医療法人Aの社員総会で、新理事及び新理事長を選任します。

最後に、売り手である医療法人Aの既存の社員が必要に応じて退社 することで、医療法人の承継を完了させます。

この手法によると、病院開設のための都道府県知事の許可等の手続は不要になります。また、従業員や入院患者の移転はないので、個別に同意を得る必要もありません。

入社・退社方式

売り手側の医療法人Aの社員が定款の定めに従って退社し、出資持分に応じた払戻しを受け、同時に社員総会の決議により、買い手側の医療法人Bの関係者が医療法人Aの社員として入社することで、社員を交替する方法があります。

なお、買い手側の入社に際して、入社する社員全員が医療法人Aに財産を出資する必要はありません。

この方法によっても、都道府県等に対す る行政手続は不要です。上記の出資持分譲渡方式との違いは、課税面にあります。

社員は、社団医療法人の構成員であり、社員総会の承認を得てなりま す。自然人だけでなく法人(営利を目的とする法人を除く)も社員になることが可能です。

未成年者でも、自分の意思で議決権が行使できる程度の能力を有していれば(義務教育終了程度の者)社員となることができるとされています。

なお、出資持分のある社団医療法人において、社員の地位は出資持分と必ずしもセットではなく、出資持分を全く有しない社員も存在します。社員総会では 、出資持分にかかわらず1社員1議決権となっています。

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